Worum es ging in Kürze | Regionale Ursachen des Fachkräftemangels aufzeigen. Mögliche Zugriffspunkte diskutieren: Ausbildung und Berufsorientierung, Fort- und Weiterbildung, Zuwanderung und Integration vor Ort, betriebliche Bindung und Attraktivität der Region Lausitz.

Unsere Gäste auf dem Podium | Dr. Michaela Fuchs, wissenschaftliche Mitarbeiterin im Projekt »Regionale Muster von Fachkräfteengpässen und deren Ursachen« am Institut für Arbeitsmarkt- und Berufsforschung (IAB) | Manuela Glühmann, stellv. Hauptgeschäftsführerin und Leiterin Geschäftsbereich Aus-/Weiterbildung und Fachkräftesicherung, Industrie- und Handelskammer (IHK) Cottbus | Dr. Anja Günther, Leiterin Berufliche Aus- und Weiterbildung am Zentrum für Fachkräftesicherung und Gute Arbeit Sachsen (ZEFAS) | Dr. Stefanie Kaygusuz, Leiterin Fachbereich Bildung und Integration der Stadt Cottbus | Franziska Stölzel moderierte die Runde.

• Engpässe im Lausitzer Revier betreffen vor allem Gesundheit, Pflege, IT und Bau.
• In der Lausitz verstärken Demografie und kleinteilige Betriebsstrukturen die Probleme.
• Klein- und Kleinstbetriebe in ländlichen Räumen sehen sich mit den größten Herausforderungen konfrontiert.
• Das Finden einer geeigneten Unternehmensnachfolge wird zunehmend schwieriger – ohne Nachfolge schließen in den kommenden Jahren viele Betriebe, was den Engpass zusätzlich verschärft.

Schlussfolgerung: Ohne regionale Handlungsstrategien und frühzeitige Nachfolgestrategien bleiben Engpässe bestehen und verschärfen sich weiter.

• Frühe und praxisnahe Berufsorientierung ist nötig, um Berufswahlkompetenz zu stärken.
• Gymnasien und Eltern müssen stärker einbezogen werden; regionales Konzept eines BO-Campus in der Lausitz und überregionale (lausitz- bzw. brandenburgweite) Praktikumsplattformen könnten neue Wege eröffnen.
• Passungsprobleme bleiben bestehen, wenn kleine Betriebe digital weiterhin nahezu unsichtbar sind und notwendige Mobilität in ländlichen Gebieten unverändert problematisch bleibt.
• Verbundausbildung kann Defizite kleiner Betriebe ausgleichen.
• Hohe Abbrecherquoten von bis zu 30 Prozent in der Ausbildung verdeutlichen die Bedeutung von Qualität in der Ausbildung und die Vorteile von Verbundmodellen. Neue Berufsbilder verbreiten sich zu langsam; ergänzende Zusatzqualifikationen müssten schneller auf Trends reagieren können.

Schlussfolgerung: Orientierung und Matching gehören untrennbar zusammen – nur ein durchgehender, didaktisch gestalteter Prozess senkt Abbruchquoten und erhöht die Chancen für Ausbildungsinteressierte und -betriebe.

• Erwachsene in der Mitte des Berufslebens suchen vermehrt ebenfalls aktiv neue Perspektiven → passende Programme sind oft unbekannt oder fehlen.
• Weiterbildung muss sich stärker an betrieblichen Bedarfen des Strukturwandels orientieren.
• KI verändert Berufsbilder: Produktivität steigt, Qualifizierung muss mithalten.
• KI gilt als Chance für die Region – deren Nutzung erfordert aber auch, digitale Kompetenzen und neue Lernformen stärker in die Weiterbildung zu integrieren.

Schlussfolgerung: Weiterbildung kann nur Wirkung entfalten, wenn sie eng an die Herausforderungen des Strukturwandels gekoppelt ist und Digitalisierung wie KI konsequent einbezieht.

• Zuwanderung birgt immenses Fachkräftepotenzial, Anerkennungsverfahren (Zeugnisse/Qualifikationen) sind aber oft zentrales Nadelöhr.
• Kommunen brauchen klare Zuständigkeiten, um Integration zu steuern, und ausreichend finanzielle Ressourcen und soziale Infrastruktur, um die notwendigen Bedarfe decken zu können.
• Attraktive Standortfaktoren (z. B. Schulen, Angebote für Angehörige) entscheiden oft über Kommen, Gehen oder Bleiben.
• Im Alltag gelingt Integration, wenn Sprache und Arbeit gekoppelt werden. Praxisnahe Einstiege sind wirksamer als isolierte Kurse.
• Willkommenskultur muss auch in regionalen Gremien gelebt und politisch flankiert werden, z. B. durch verlässlich eingeplante Mittel für soziale Bildungsprojekte.

Schlussfolgerung: Integration gelingt nur, wenn Anerkennungsprozesse, niedrigschwellige Beratung, bedarfsgerechte Standortqualität und Praxis (Sprache/Quereinstieg) im Betrieb nahtlos ineinandergreifen.

• 40 % internationale Studierende → großes Potenzial für den regionalen Arbeitsmarkt.
• Sprachförderung mit Deutsch als Fremdsprache während des internationalen Studiums sollte Ziel sein.
• Studienabbrecher könnten im Idealfall in hiesige Ausbildungsverhältnisse wechseln.
• Quereinstiege brauchen (tarifliche) Flexibilität → Menschen, die hier sind, so entwickeln, dass sie in Arbeit kommen (Modellprojekt »Spurwechsel«)
• Internationale Studierende und Auszubildende benötigen klare Deutsch-Sprachförderung, um Anschluss auf Lausitzer Arbeitsmarkt zu finden; rein englische Ausbildungswege sind derzeit rechtlich nicht möglich.

Schlussfolgerung: Das Potenzial der BTU lässt sich nur ausschöpfen, wenn Sprachförderung, Praktika und Quereinstiegspfade systematisch aufgebaut und Kommunikationskanäle zur dualen Berufsausbildung etabliert werden.

• Historisch zu beobachtender Wegzug nach Westdeutschland in den 1990er Jahren war in Anbetracht des hiesigen Arbeitsmarktes notwendig und geboten. Heute sind die Zahlen bei Betrachtung von Abwanderung und Rückkehr ernüchternd.
• Gründe für das Pendeln: oft bessere Jobs und Bezahlung in Städten.

Schlussfolgerung: Bemühungen, dies zu ändern, haben kaum einen Effekt auf den Arbeitsmarkt – Ressourcen und Kapazitäten sollten auf wirksamere Instrumente gelenkt werden.

• Ostdeutschland hat traditionell egalitäre Rollenbilder und stabile Kinderbetreuung.
• Beispiele wie positiver Gender-Pay-Gap in Cottbus zeigen eindeutige Vorteile für Frauen.
• Entscheidend sind konkrete Angebote, Treffpunkte und Mitwirkungsmöglichkeiten. Aber auch hier muss der ländliche Raum differenziert betrachtet werden.

Schlussfolgerung:  Angebote speziell für Frauen schaffen bzw. bereits bestehende sichtbar machen, um Attraktivität der Lausitz zu stärken. Frauen im Strukturwandel gezielt ansprechen und ihnen konkrete Vorteile der Region vermitteln.